「為什麼年輕員工那麼勇於提離職？90 後、00 後都這麼難溝通嗎？」曾經是中階主管的我，時常思考著這些管理問題。有趣的是，寫這篇文章時，我正準備往下一個職涯階段邁進，我自己也同時是那個別人眼中提離職的「年輕員工」。
你可能會想：「都離職了還推薦管理課程？」正是因為有這種「管理者」和「被管理者」的雙重經驗，加上即將轉換跑道的心境，讓我上李河泉老師在 PressPlay 的《跨世代連線｜破解代溝 X 開啟共識的回饋式領導課》時特別有感觸。這門課不只讓我更加理解了管理盲點，更重要的是，這些知識可以幫助帶到下一份工作繼續用！
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一、為什麼中階主管特別需要這門課？
就拿我自己的經驗當例子
作為中階主管，職場處境真的很特別，就像千層蛋糕～各種被夾擊～XD
向上：要對高層交代團隊績效和人員穩定度
向下：要管理比自己年輕的員工（也會需要管理更年長的員工）
橫向：要跟其他部門協調，爭取資源
內心：偶爾也會思考自己的下一步在哪裡…
也快速分享個「課程內容與架構」
我覺得這門課的課程安排很讚，有大議題也有小案例、由淺入深，教學風格輕鬆！
由李河泉老師主講的《跨世代連線｜破解代溝 X 開啟共識的回饋式領導課》專門解決主管最頭痛的問題，課程分為五大單元：
1、解密識才 – 大缺工時代，主管新思維
2、精準選才 – 徵才面試腦，升級2.0
3、共贏育才 – 強化熱學力，與公司共好
4、巧妙用才 – 不是要他做，而是他能做 (很推薦★)
5、有效留才 – 面對高離職，拿出好對策 (很推薦★)
我認為這門課，以下幾種狀態的人會特別有共鳴
1、像我一樣的「中階主管」：
手下有年輕員工，每天在處理他們的情緒和需求，同時還要達成團隊及個人 KPI。無論你是要繼續奮鬥還是準備轉換跑道，這些技能都超實用。
2、「曾經想離職或正在考慮」的主管：
如果你也在思考下一步，這門課會讓你在離開前把該學的都學起來，帶著滿滿的管理經驗往前走。
3、「剛升上主管」的前輩：
特別是從資深員工升上來，突然要管理年紀相仿或更年輕的同事，會面臨權威感不足的問題。早點學會這些技巧，少走冤枉路。
4、HR 夥伴：
需要協助各部門主管處理年輕員工問題，理解世代差異才能給出更好的建議。
二、哪裡可以上這門課？＋ 2025 優惠碼折扣碼？
這門課在 PressPlay Academy 線上學習平台開課。
購買後可以無限次觀看，而且有手機 App 可以隨時隨地學習。我都是趁通勤時間聽，當作是為下一段旅程和機會做準備！
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(1) 職場：《 跨世代連線｜破解代溝 Ｘ 開啟共識的回饋式領導課 》
(2) 投資：《 阿甘投資法陪跑課｜ 心態鍛造 X 實戰訓練， 7週啟動被動收入致富系統 》
(3) 投資：《 聰明買房的地產秘密課｜15堂課識別購屋眉角，不踩雷入手千萬房產 》
(4) 職場：《 人人受用的數據思維｜商業分析師的養成之路 》
(5) 健康：《 解開全身痠痛 X 終生受用｜從肌肉出發的痠痛自救實戰課 》
三、線上課程心得評價？（我從雙重視角看到的課程亮點）
1、換位思考，理解不同世代看待工作的角度和差異！
先了解員工在職涯不同階段的「需求」，主管才有辦法「給對」誘因。
李河泉老師在課程中提到：「 X 世代想的是『我能為公司做什麼』，但 Z 世代想的是『公司能給我什麼』」。
X 世代：泛指 1965 年至 1980 年出生者，較為獨立也較具創意，充分適應傳統與數位職場。
Y 世代：指 1980 年代和 1990 年代出生的人，重視體驗而非所有權，訂閱經濟的推手。
Z 世代：在 1990 年代末葉至 2010 年代前期出生的人，數位原生世代。
α 世代：數位原生世代之子女，更偏好吸睛品牌。
<資料來源- 數位時代>
這不禁讓我反思自己的成長背景 —— 我是夾在 X 世代跟 Z 世代之間的 Y 世代。
身為員工，我會像「X 世代」總以公司的利益角度出發，時常思考著我能多做些什麼幫助公司更好，重視薪資福利；但我不是生於 X 世代那種相對艱困的環境、凡事以求溫飽為優先，所以「Y 世代」的我會綜合考量「實現自我」這一塊，也像「Z 世代」一樣重視更多「自主性、成就感」等等。
而身為主管，和我差不多年紀的中階主管，從小接受的是老一輩的「權威和傳統價值觀」教育，在職場打滾幾年，受到賞識升上管理職後，卻發現對下屬無法套用之前被管理的方式，反而需要轉變為以傾聽並平等的開放心態和年輕同仁互動，這些主管沒有前車之鑑，且公司普遍少有針對主管的溝通及管理技巧準備教育訓練，自然容易衍生跨世代的管理溝通難題，有苦難言啊。
以我目前的職涯經驗，李河泉老師主講的《跨世代連線｜破解代溝 X 開啟共識的回饋式領導課》非常貼近實際職場狀況，課程中提供許多「實際案例」可具體了解世代的價值觀差異。
而針對「面試」徵才，也有能直接應用了解年輕應徵者的實用策略，其中「快問快答面試法、動態面試法」，我實際使用過後非常推薦，可以在短短幾秒鐘就幫助主管判斷年輕應徵者的價值觀跟公司對不對盤，推薦購課後可以參考「第二單元：精準選才｜徵才面試腦，升級 2.0」！
2、將「公司工作目標」連結「員工個人目標」，創造雙贏！
單元四中，分享的「員工個人發展計畫 (IDP, Individual Development Plan)」活絡了我的管理思維，大概念是「重視員工的個人發展目標，並引導思考他能從公司工作獲得什麼樣帶得走的能力和資源，以幫助實現員工的個人目標，最終主管和員工取得目標共識，雙方共同創造最大化的工作價值」。
主管引導員工思考，原來工作中獲得的技能變成「為他夢想鋪路的學習」——當工作連結到個人目標，年輕員工就會自動自發、也會更投入！
另外，績效面談時，主管時常急著講 KPI、檢討成果、談目標，李河泉老師建議的績效面談「四大要點」我覺得非常受用：
(1) 主軸是「同仁」，不是數字
(2)主管多聽少說，引導員工多說真心話
(3) 三分之一談檢討，三分之二談未來
(4) 正向收尾，留下合作好感
課程中，也有帶到管理「前輩型員工」的絕招：公開尊重＋私下請益。
這個是真的很有用，我以前有個資深同事、自傲自滿類型，原先很難合作及溝通，後來我在會議上公開肯定他的成果和經驗，私下也真心請教他過去怎麼處理類似問題，我也蠻愛聽他分享以前的豐功偉業，他之後整個人態度就轉變了，變成會主動支援我。由此可見，當每個人被看見跟尊重，就能讓管理和合作溝通有機會更順利！
3、「降低離職率」的智慧！
李河泉老師提到「三步驟降低離職率」，我覺得很讚，可以拿來套用在管理團隊所有的問題：
(1) 想辦法收集真正的原因
(2) 分析原因，排序影響比重
(3) 優先解決關鍵問題
此外，在課程中也有討論到很常見的狀況——「下屬抱怨」。李河泉老師提供的策略是「先認同 → 再融入 → 才調整」。
我來隨意應用練習一下：
如果團隊有年輕同事抱怨「為什麼資深的人可以早走」，主管不要說「因為他資深啊」不去重視他抱怨反應的問題，反之可以嘗試著用以下方式溝通。
(1) 先認同：「我懂你覺得不公平，如果是我也會感到心裡不平衡。」
(2) 再融入：「其實我剛來公司的時候也這樣想過，所以我有去詢問公司原因，原來是…」
(3) 才調整：「我離開會前還有15分鐘，不然我們來討論看看怎麼讓制度更公平」
實際練習後我覺得確實更有方向，這樣主管就能將抱怨轉化為正向的力量，部屬可以感受到用心，也能幫助公司盡可能留住人才！
四、其他想法：我會帶著這些經驗繼續前進！
上完課我的感想是，用「理解」的角度來與年輕同仁平行溝通，透過「討論和取得共識」來合作，才能建立最健康和正向的職場夥伴關係。練習用「理解」取代「管理」，是每個職場人最重要的一課。無論下一站在哪，這些經驗都會是最好的行囊！
給中階主管的小小建議
如果你也有中階主管的經驗，無論要繼續奮鬥還是考慮轉換，可能都會面對這些挑戰：
1、年輕員工流動率高，每季都在找人
2、跟年輕員工溝通，會像隔著一道牆
3、明明很用心帶人，但覺得年輕同事還是不願意多聊
4、高層給壓力要降低離職率，但不知從何下手
5、自己也在思考職涯的下一步
由李河泉老師主講的《跨世代連線｜破解代溝 X 開啟共識的回饋式領導課》能幫助到我們，它不是那種高高在上的理論課，而是真的懂公司和主管處境的實戰課。最重要的是，這些技能不管我們在哪裡工作都用得到！
最後來雞婆小小分析一下課程優點
立即可用：現職就能用，也能帶到新工作
雙向思考：理解別人，也理解自己
案例實用：確實都是主管會遇到的真實情況
長期受用：這些觀念能運用於整個職涯
轉職加分：面試時能幫助展現出管理思維
總之，不管你是要繼續當主管，還是像我一樣準備新冒險，這些跨世代溝通和管理技巧都是最好的投資。有需要可以點擊下面連結：
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以上就是我的學習心得分享，特別想分享給在中階主管位置上奮鬥（或準備畢業）的讀者們！:)
如果你也有管理年輕員工的經驗，或是正在思考職涯下一步，歡迎留言跟我交流。想看更多職場成長、自我提升的內容，歡迎追蹤「下班練習題」。不管在哪個位置，我們都在練習成為更好的自己！
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下班練習題 Self-improvement Days
練習朝更喜歡的自己前進，是一件很美好的事情。
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